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Évaluer mes employés: une corvée ?

Article paru le 25 novembre 2014 sur http://www.ccishawinigan.ca/blogue/

La fin de l’année approche. Vous avez atteint vos objectifs ? Vous préparez ceux de l’an prochain ?

Vous vous demandez s’il faudrait évaluer vos employés clés ? Votre équipe est petite, vos employés sont assez rémunérés pour faire leur travail. N’est-ce pas suffisant ? Il y a eu quelques bons coups faits par des membres de votre équipe mais pour être honnête, vous avez tendance à vous rappeler surtout les mauvais coups de certains… Bref, la corvée des évaluations annuelles est-elle vraiment utile  pour mon entreprise ?

Bonne nouvelle pour vous : Selon les experts en gestion des ressources humaines (GRH), la bonne vieille méthode d’évaluation de rendement annuelle du personnel est totalement dépassée, surtout avec la nouvelle génération d’employés qui restera chez vous au plus de 3 à 5 ans.

Nouveau défi pour vous: Si vous voulez que vos employés restent chez vous, demeurent motivés et donnent le meilleur d’eux-mêmes, vous devez leur faire savoir régulièrement s’ils vont dans la bonne direction ou pas.

J’entends parfois : ‘’Mon entreprise n’est pas un club de croissance personnelle !’’. En fait, nous passons environ 35 à 50% de notre temps éveillé au travail et ce durant au moins 40 ans. Alors oui, le travail est souvent l’endroit par excellence pour se réaliser et être reconnu.

Pourquoi est-ce si important de donner de la rétroaction ou du feedback à ses employés ?

D’un point de vue très cartésien : parce que vous ne voulez pas payer un salaire et des bénéfices marginaux seulement pour une ‘’paire de bras’’ mais aussi pour le cerveau et les idées d’amélioration de vos employés.

D’un point de vue Ressource humaine, sachez que la rétroaction est un outil puissant pour augmenter le rendement de votre l’équipe parce qu’il répond à deux besoins essentiels de tous les êtres humains (réf. : pyramide de Maslow, ci-dessous) soient :

  • Le besoin de réalisation de soi
  • Le besoin de reconnaissance

pyramide maslow

Lorsque vous donnez un feedback positif, avec des exemples, vous indiquez clairement votre satisfaction à l’égard du travail et du comportement de la personne ce qui renforce ce comportement et son estime d’elle-même. Cela donne un sens à son action (au-delà du salaire à recevoir!). Cela répond à son besoin de s’accomplir (“Je suis utile, je suis bon, je suis un pro”).

Si vous donnez un feedback négatif à quelqu’un, vous expliquez clairement votre insatisfaction envers le travail ou le comportement d’une personne. En faisant cet effort, vous lancez le message que vous attendez mieux de cette personne. Le but de votre feedback vise l’amélioration continue de cette-dernière. Même un feedback négatif, s’il est bien fait, peut renforcer à la fois son estime d’elle-même (“le boss pense que je peux faire mieux“) tout en lui donnant le moyen de s’accomplir (“je dispose de conseils de mon boss-coach pour m’améliorer“).

Je vous le garantis : le feedback constructif donnera un nouvel essor à votre équipe.

Tout un défi penserez-vous ?

Voici quelques trucs  pour vous aider:

 Faites régulièrement (au moins 1 fois par semaine) une tournée de plancher ou de terrain. Mettez vos lunettes ‘’observation des employés dans le feu de l’action’’.

  • Observez, questionnez, écoutez et prenez des notes sur les conversations avec vos employés.
  • Vous pouvez leur donner du feedback immédiat sur des comportements sécuritaires, des actions observées, la propreté du poste de travail, une amélioration réalisée ou autres.
  • Consignez les commentaires positifs (et négatifs) des clients et des collègues envers vos employés.
  • Notez les situations où un employé s’est dépassé et les observations quant à ses forces et faiblesses.
  • Au lieu d’une rencontre de rendement annuel, procédez à une rencontre de suivi à tous les 3 mois environ avec vos employés.
  • Durant cette rencontre (environ 60 minutes), discutez 20% du temps (15 minutes) des actions passées du dernier trimestre et le 80% qui reste (45 minutes) des éléments, actions ou projets à améliorer pour les prochains mois (le quoi-quand-comment-combien).
  • Cette rencontre se veut aussi un exercice d’écoute. Les commentaires formulés par vos employés importent autant que vos propres commentaires.
  • Finalement, le feedback est aussi ‘’l’art du timing’’. Un quart de travail vient d’établir un nouveau record de production ? La mauvaise pratique d’un opérateur est la cause d’un bris machine ou d’un incident en santé et sécurité? On n’attend pas 3 mois pour en parler! C’est dans les heures qui suivent que doit intervenir le gestionnaire. Plus un feedback est repoussé dans le temps plus il perd de son impact et de sa crédibilité.

Alors, comment ça se passe chez vous, le feedback ? En donnez-vous ? En recevez-vous ?

Au plaisir de vous lire !

 

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